Podcast #88: Thomas Wuttke im Gespräch mit Roland Leiße, Senior Consultant bei MSO Digital und Experte für Teamentwicklung auch mit Hilfe von einem Persönlichkeitsmodell. Was kann man mit diesen Modellen anfangen? Was bringen sie fürs Team und welche Fallen lauern beim Einsatz?
Von Thomas Wuttke, PMP, PMI-ACP, PMI-RMP, CSM und IPMA-Level-B Alumni
Gelb wie eine Zitrone
Meine persönlich erste Begegnung mit einem Persönlichkeitsmodell hatte ich Mitte der 90iger Jahre. Ich hatte damals einen DISG-Test gemacht, der mir gleich im ersten Versuch geholfen hat zu verstehen, warum ich einen damaligen (und sehr speziellen Kollegen) (einen „Blauen“) ständig auf die Palme bringe.
Und in diesem Satz offenbaren sich bereits Vor- und Nachteile. Ja, die Typisierung mit einem Persönlichkeitsmodell hilft, sich und andere besser zu verstehen und am Ende des Tages wirklich das Team zu entwickeln.
Und Nein, es gibt mehr als Gelb und Blau im DISG. Und ob ich im Enneagramm eine 8 bin oder im Workplace-Big-Five irgend woanders differenziert immer zu grob. Die Nuancen sind doch viel feiner und man ist sehr schnell beim Schubladendenken. So wie ich in der Einleitung zu diesem Kapitel.
Ein Persönlichkeitsmodell wertet nicht
Und das ist auch sehr wichtig und wird aber nicht immer von allen so verstanden. Wie kann ein Modell nicht werten, wenn es sagt, ich sei ein Erbsenzähler, wo ich doch so gerne Supermann wäre. Aber kein Modell sagt, man sei ein Erbsenzähler. Das ist eine eher ungeschickte Interpretation. Oder eben auch Wertung. Die Zielrichtung eines Persönlichkeitsmodells ist eine andere: Verständnis schaffen, ein Auge auf die Heterogenität haben und vor allem die Neigung überdenken, dass alle anderen so denken und handeln müssten wie ich selbst.
Tipps am Ende
Am Ende unseres Interviews gibt Roland Leiße noch spezielle Hinweise, wie man mit den Persönlichkeitsmodellen umgeht und auf was man achten solle, wenn man sich für einen Einsatz entschließt.
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Teams mit einem Team-Canvas nach vorne bringen
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